Personalauswahl in der VUCA-Welt

Überall ist es zu lesen. Wir leben in einer VUCA-Welt und Unternehmen müssen agil sein. VUCA bedeutet volatil, unplanbar, komplex, ambigue. Agil bedeutet der Mensch steht im Mittelpunkt, funktionierende Produkte, hohe Kundenorientierung und schnelles Reagieren auf Veränderungen. Was bedeutet das für die Personalauswahl? Was für Menschen müssen wir versuchen für unser Unternehmen zu gewinnen? Harald Schirmer [1] von der Continental AG hat geschrieben, es braucht Gestalter, die Fragen stellen.

„Vor einer relevanten Antwort, steht eine gute Frage!

 In VUCA geht es im ersten Schritt nicht um Antworten, sondern darum, die richtigen Fragen zu stellen, neue Fragen, alte Fragen neu und auch Fragen anders und ANDEREN zu stellen.“

Richtige Fragen im Vorstellungsgespräch

Ich denke das mal weiter. Was bedeutet das hinsichtlich der Fragen, die in einem Vorstellungsgespräch gestellt werden? Für mich wird zunehmend deutlich, es kann nicht mehr vornehmlich um Fachwissen und Erfahrung gehen. Wie auch Prof. Kanning [2] schon eingehend erläuterte, nur weil jemand etwas schon viele Jahre gemacht hat, heißt das nicht, dass er es gut gemacht hat. Immer wieder wird hinsichtlich Agilität oder auch Working Out Loud darüber diskutiert, ist das eine Methode oder eine Haltung? Was wäre die Methodik ohne die Haltung? Alle scheinen sich einig zu sein, dass die Haltung, das Mindset, die Einstellung wichtiger ist. Dies sollte aus meiner Sicht auch auf die Personalauswahl übertragen werden.

Ich plädiere weiterhin für eine methodische Vorgehensweise und valide Fragetechnik in Auswahlgesprächen wie ich es hier auch im Blog beschrieben habe. Aber wie wäre es mit der Definition von Verhaltensankern mit der wir eine bestimmte Haltung verknüpfen, die wir von zukünftigen Mitarbeitern unseres Unternehmens erwarten? Folgende Ideen hätte ich dazu:

Beispiele für erfolgreiches Verhalten in der VUCA-Welt

  • Ist in Netzwerken aktiv und nutzt diese, um seine Themen voranzutreiben.
  • Befindet sich auf einer kontinuierlichen Lernreise und investiert daher selbstgesteuert Zeit ins Lernen.
  • Ist bereit, loszulassen und sich auf die Umstände einzustellen und entsprechend zu reagieren.
  • Ist bereit, Neues auszuprobieren, auch wenn er Gefahr läuft, zu scheitern.
  • Ist in der Lage sich in seine Kunden hineinzuversetzen und nimmt deren Bedürfnisse ernst.
  • Denkt ganzheitlich und siloübergreifend, versucht dabei so viele Potenziale zu heben wie möglich.
  • Lebt Werte wie Transparenz, Vertrauen, Selbstverpflichtung, Fokus, Mut, Offenheit, Respekt.
  • Lebt Teamarbeit und Zusammenarbeit

Dies sind sehr komplexe Verhaltensanker, die sicherlich nicht einfach abzufragen sind. Da muss im Vorfeld schon etwas Zeit investiert werden, um sich im Klaren zu sein, woran mache ich das denn fest, dass jemand so handelt. Da jedoch die Arbeitswelt sowie die daraus entstehenden Anforderungen komplex sind, macht es keinen Sinn, hier eine Vereinfachung zu versuchen. Einige Ideen, woran so ein Verhalten festgemacht werden könnte, wären:

  • Hat bei der Lösung einer Fragestellung, sein Netzwerk um Unterstützung gebeten und die daraus gewonnen Erkenntnisse in seine Arbeit einfließen lassen. Das kann in Offline-Netzwerken oder in Online-Netzwerken wie Xing, LinkedIn oder Twitter passiert sein.
  • Lernt selbstgesteuert, unabhängig von offiziellen Weiterbildungen, die durch das Unternehmen angeboten werden, indem für sich neue Lernmöglichkeiten entdeckt werden. Das kann das Lesen von Büchern, die Teilnahme an einem WOL-Circle, das Besuchen von Veranstaltungen und vieles mehr sein. Wichtig ist, dass es ohne Vorgabe von einem Vorgesetzen erfolgt, sondern selbstgesteuert.
  • Fragt interne und externe Kunden nach ihrer Meinung und ihren Wünschen und leitet daraus Anforderungen ab bevor eine neue Dienstleistung oder ein neuer Service entwickelt oder angeboten wird. Hält den Kontakt und holt sich regelmäßig Feedback ein, sodass Kunden nicht vor fertige und ggf. nicht passende Lösungen gestellt werden.

Prämissen der Personalauswahl in einer VUCA-Welt

Ihrer Fantasie sind keine Grenzen gesetzt. Die obigen Punkte sollen nur Beispiele sein und verdeutlichen worum es mir geht. Vor diesem Hintergrund haben folgende Prämissen im Vorstellungsgespräch definitiv ausgedient. Gleich darunter schreibe ich, welche Prämissen aus meiner Sicht heutzutage vor dem oben beschriebenen relevanter wären.

  • Der Kandidat bewirbt sich bewusst auf diese Stelle in Ihrem Unternehmen und hat schon ein ganz genaues Bild, welches er dann auf den Punkt abliefert, wenn Sie ihn fragen, warum er sich gerade bei Ihnen beworben hat.
    • Neu: Wir suchen einen Kandidaten, der sich Gedanken gemacht hat, was er will und was ihm wichtig ist und der in das Vorstellungsgespräch unvoreingenommen geht und neugierig darauf ist, das Unternehmen kennen zu lernen. Er stellt Fragen zu den Punkten, die ihm wichtig sind und entscheidet erst im Anschluss, ob er sich weiterhin vorstellen kann, in diesem Unternehmen zu arbeiten. Denn daran erkennen wir Offenheit, Neugier, die Fähigkeit Fragen zu stellen und die Bereitschaft Verantwortung für den eigenen Werdegang zu übernehmen indem er die Entscheidung nicht dem Unternehmen alleine überlässt.
  • Der Kandidat will genau das Gleiche machen, was er die letzten Jahre schon getan hat und will dies auch zukünftig ohne Veränderung tun. Und um erneute Recruitingkosten zu sparen und Fluktuation zu vermeiden, suchen Sie genau nach diesen Menschen.
    • Neu: Damit wir als Unternehmen schnell auf Veränderungen in der VUCA-Welt reagieren können und nah an unseren Kundenanforderungen sind, suchen wir jemanden, der sich weiter entwickeln will und kontinuierlich lernt. Das bedeutet, dass wir entweder diese Entwicklungsmöglichkeiten bieten müssen und/oder wir akzeptieren, Mitarbeiter auch wieder zu verlieren und erkennen darin auch unseren Vorteil, selbst neuen Input von außen zu erhalten. Damit das Wissen nicht verloren geht, haben wir ein nachhaltiges Wissensmanagement aufgebaut und halten unsere Mitarbeiter an, ihre Arbeit transparent zu machen, z.B. in einem Wiki. Wir sehen es nicht als Loyalitätsbruch, wenn unsere Mitarbeiter sich auch außerhalb des Unternehmens weiterentwickeln, sondern pflegen weiterhin einen guten Kontakt im Sinne der Vernetzung.
  • Der Kandidat erzählt bereitwillig von seinen Schwächen und/oder seinem letzten Scheitern, obwohl Sie als Unternehmen sowie als im Gespräch teilnehmende Personen, sich nicht mit Ihren Schwächen und Scheitern offenbaren.
    • Neu: Was wir von unseren Bewerbern erwarten zu offenbaren, müssen wir auch selbst bereit sein zu zeigen. Wir nehmen das Wort Vorstellungsgespräch im wörtlichen Sinne: alle stellen sich vor und es findet ein Gespräch auf Augenhöhe statt anstelle einer Befragung. Da Selbstreflexion und Mut zu Fehlern wichtige Kompetenzen sind, werden diese auf Augenhöhe und wertschätzend thematisiert, ohne dass jemand befürchten muss, sich zu offenbaren und sein Gesicht zu verlieren.
  • Durch das Erfragen der Wechselmotivation erfährt das Unternehmen tatsächlich etwas über die Motivation und kann daraus ableiten, ob der Kandidat die „richtige“ Motivation für den Wechsel in Ihr Unternehmen hat. Des Weiteren kann beurteilt werden, ob ein Kandidat einen roten Faden verfolgt und strategisch jeden Karriereschritt plant, dann wird er dies auch entsprechend im beruflichen Kontext einsetzen können.
    • Neu: In einer VUCA-Welt brauchen wir Mitarbeiter, die sich Ihnen bietende Chancen nutzen, die intrinsisch motiviert ihren Interessen folgen und erkennen, dass sich nicht alles im Leben kontrollieren lässt. Mitarbeiter, die Chancen nutzen und Kontrolle loslassen können, achten nicht darauf, ob ihr nächster beruflicher Schritt von außen betrachtet, auf einem Blatt Papier, für jeden logisch sind. Den eigenen Neigungen und Interessen zu folgen, bedeutet, Bestleistungen erbringen zu können, weil es einfach Spaß macht. Auch wenn das bedeutet, dass von dem standardisierten Karrierewegen abgewichen wird. Nur weil es zu dem einen Zeitpunkt die richtige Entscheidung war, den Arbeitgeber oder den Job zu wechseln, heißt es nicht, dass es zu einem nächsten Zeitpunkt wieder richtig ist. Denn diese Entscheidungen sind komplex.

Welche Fragen sollten wir denn nun im Vorstellungsgespräch stellen?

Wieder zurück zum Fragen, was der Ausgangspunkt dieses Artikels war. Spannende Fragen für mich an potenzielle Interessenten an meinem Unternehmen wären z.B. vor diesem Hintergrund:

  • Was treibt dich an und motiviert dich? Bitte berichte mir von einem Beispiel.
  • Erzähle mir wie du zuletzt bei der Lösung eines komplexen Problems vorgegangen bist?
  • Wann warst du zuletzt mutig und hast etwas Neues gewagt? Was ist dabei herausgekommen?
  • Was bedeutet Lernen für dich und welche konkrete Rolle spielt es für dich? Bitte erzähle mir davon anhand von einer konkreten Situation.
  • Was sind für dich wichtige Kriterien, dass du dein Arbeitsergebnis als gut bewertest und wann hast du das zuletzt erreicht?

Wichtig ist hierbei immer, sich Einblicke in konkrete Beispiele geben zu lassen und im Gegenzug auch bereits zu sein, echte Einblicke in das eigene Unternehmen zu gewähren. Dies kann auch durch einen angebotenen Probetag geschehen oder durch Veranstaltungen wie agile Safaris und vieles mehr. In Vorstellungsgesprächen darf es aus meiner Sicht nicht mehr nur darum gehen, ob der Kandidat auf diese eine Stelle passt, sondern viel mehr sollte eine offene Haltung zugrunde liegen, wen brauchen wir grundsätzlich für unser Unternehmen und wo können wir zusammenkommen. Die Haltung, die mit Agilität und Working Out Loud verbunden ist, sollte auch die Haltung sein mit der Recruiter in Vorstellungsgespräche gehen. Das bedeutet Offenheit, Transparenz, echtes Interesse am Gesprächspartner, Fokus auf die benötigten Kompetenzen und Wertschätzung für das wofür eine Person steht.

Wie wollen Sie die VUCA-Welt gestalten? Call for Ideas. Machen Sie mit und versehen Sie Ihren Beitrag mit #VUCArockers.

[1] Hier geht es um vollständigen Artikel von Harald Schirmer.

[2] Hier geht es zu dem Video von Prof. Kanning.

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